从历史上看，公司一直要求员工“消除”他们的违规行为。如果人们都是完美的矩形，则更容易使他们在一起。但是“适合”通常要求员工将差异留在家里。

艾维商学院教授罗伯·奥斯丁说：“这在以效率为基础的经济中很重要。” “但是，我们开始认为，将拼图碎片组装在一起并要求员工全力以赴工作是值得的艰苦工作。通常，我们不共享的部分是我们最有可能获得新知识的来源思维和创新方式。”

为了帮助企业采用一种新的人才识别方式，从而减少了不适应传统方式的人才，奥斯丁正在研究领先企业的最佳实践，特别是专注于神经多样性的就业。

潜在地，成千上万的神经多样的加拿大人(想起那些患有自闭症，诵读困难，活动过度等的诊断)想被雇用并拥有公司所需的人才，但他们无法找到工作，因为他们的病情表现在他们身上招聘流程。

奥斯汀说，当有价值的潜在员工被辞职时，这会导致失去机会，因为他们在招聘情况下的表现与面试官的期望不符。

“常见的情况是，尽管有很多人可以胜任并能做得很好，但在很多地方他们无法胜任特定的工作。问题是，他们只是无法生存。常规面试过程。”他继续说道。

然而，SAP，微软，道明银行，加拿大，安永皇家银行，摩根大通和福特近期内就业neurodiversity计划显示，越来越多的企业来实现这种招聘的好处。

由于最近的加拿大社会科学与人文研究委员会(SSHRC)见识资助计划，这些计划的工作方式是Austin最新研究项目的重点。他的发现可以促进神经多样化人士的工作机会的发展，也可以调和组织中适应与多样化的好处之间的冲突。

neurodiversity就业的想法开始在Specialisterne，丹麦咨询公司通过Thorkil Sonne酒店成立于2004年，谁是他的第三个孩子的自闭症诊断的动机。

在接下来的几年中，该公司开发了非面试方法来评估，培训和管理神经多样性人才。索纳建立了Specialisterne基金会，以将其公司的专有技术传播给他人，并说服跨国公司启动神经多样性计划。

2008年，奥斯丁在《哈佛商业评论》上发表了有关Specialisterne的这一领域的第一个案例研究。随后，他发表了其他文章，记录了其他公司的新兴实践。

普通人群中自闭症谱系障碍的发生率为59分之一。全世界有超过60万加拿大人和大约1.3亿人受到影响。

根据欧盟委员会的一项研究，即使欧盟面临2020年短缺80万名IT工人的情况，此类人员的失业率仍高达80%。预计最大的缺陷在于扩展领域，例如数据分析和IT服务实施，其任务与某些神经多样性人士的能力非常匹配。

然而，奥斯汀继续说，神经多样性人群仍然是一个尚未开发的人才库。

大多数经理都熟悉的优势，组织可以从在后台员工多样化，纪律，性别，文化和其他个人素质得到。奥斯汀说，神经多样性所带来的好处是相似的，但并不广为人知。

他解释说，但是少数早期采用公司“从这些计划中获得了许多不同种类的收益”。

他说：“他们填补了自己无法胜任的职位，并在这些职位上获得了更高水平的人才，实际上招募了自闭症领域的一些超级巨星。” “许多公司声称这些员工具有创新优势，因为他们的想法不同，提出不同的问题并倾向于触发公司做事方式的变化。”

一些神经多样性的人需要在工作场所住宿，例如想想耳机以防止听觉过度刺激，或者有时会表现出挑战性的怪癖。尽管确实需要经理定制个性化的工作设置，但在许多情况下，它们是可管理的。

为了实现收益，大多数公司必须调整其招聘，选拔和职业发展政策，以反映人才的更广泛定义。

奥斯汀说：“尽管现在有很多公司正在这样做，尽管势头正在加速，但人们仍然担心它主要是针对一些研究人员所说的高功能自闭症患者。” “类别更大。

“正在取得很大的进步，但仍然有很多人需要帮助。”

随着越来越多的公司开始雇用神经多样性，已经开发出各种程序。奥斯丁想深入研究。他还对了解公司如何处理员工适应度和多样性之间的紧张关系以及神经多样性招聘计划如何挑战这一点感兴趣。

奥斯汀说：“这是称为多元化运动的更广泛运动的一个具体例子。它经常争辩说，在业务团队中存在多元化具有一定的商业优势，但在这两组想法之间可能会有令人不安的僵局。” 。“一方面，员工适应能力是一件好事，但员工之间的差异也是一件好事。”